Article pour le site LEARNYBOX.

L’Optima.

Théorie de l’Optima et management.

Dans un monde chahuté par les événements où l’entreprise est constamment remise en question il est parfois difficile de garder ses points de repères…

Dans ce contexte les managers piliers structurels de l’entreprise ont besoin de données stables.

Marc ROUSSEL, conseillé en Management, vous donne un aperçu de la théorie de l’Optima et vous livre quelques données stables pour aider les managers à sortir de la confusion ambiante.

Définition de théorie :

Vous avez deux sortes de théorie

1. celle découlant de quelques hypothèses à démontrer.
2. celle issue de l’observation du vivant.

La théorie de l’Optima appartient à la deuxième catégorie ce qui permet aux lecteurs de pouvoir l’évaluer comme plus ou moins vrai pour lui on l’appliquant à sa propre expérience.

Définition de Optima

Optima repose sur l’idée qu’un homme dispose d’un potentiel qu’il exploite au cours de sa vie avec plus ou moins de réussite.

En ce sens l’Optima correspond à un projet de vie Optima

Dans la réalité il est assez rare que la vision de son Optima apparaissent clairement.

Peut-être dans le cas de la vocation.

Donc c’est le chemin qui révèle le projet.

Parfois pas à pas, parfois à coup de petits objectifs et de plus ou moins grand projet tout en tenant compte des dérives par excès ou par manque qui font que l’Homme joue parfois au yoyo avec sa vie…

D’ailleurs à ce propos, selon la loi des cycles et des effets de balancier les manques d’une période qui nous font dérivé de la ligne Optima sont compensées par les excès qui nous font finalement recroiser la ligne de l’Optima.

L’autre idée est qu’une personne n’est jamais aussi heureuse que lorsque son chemin de vie coïncide avec sa ligne de Optima

La troisième idée et que tout Homme est appelé à vivre en fonction de la conscience, même diffuse, de son Optima. Quand il s’en éloigne il est malheureux et souffre quand il s’en rapproche il se sent revivre. Quand sa vie coïncide avec sa ligne d’Optima^Ó. Il est tout simplement heureux.

En réalité une personne est toujours reliée à sa ligne Optima^Ó

Finalement l’Optima^Ó est une formidable clé d’évaluation.

Ce qui explique les regrets, les remords, les culpabilisations mais aussi les moments d’enthousiasme, les intuitions, les projets etc.

En tenant compte de ce qui a été exprimé jusqu’ici, le projet ou l’objectif d’une personne révèle un segment de son Optima et celui-ci peut être traité comme l’Optima tout entier.

Car vous avez là, un fractal de la vie de la personne, presque comme un hologramme dont une partie contient le tout.

Quand vous analysez le parcours de quelqu’un, vous pouvez dégager une résultante de ses expériences et vous faire une idée de sa trajectoire. Un manager expérimenté doit être capable de non seulement le faire mais aussi d’aider une autre personne à conduire une réflexion pour elle-même.

Je note ici l’Optima est plutôt la manifestation du bien et du meilleur de l’homme et que les dérives sont dues aux phénomènes d’ego déstructurée et d’un manque de compétence etc.

Passons au management.

« Le management est le plus vieux métier du monde
et la plus récente des professions. »

Partout où les besoins exigent de la coopération vous avez l’émergence d’un management. Le besoin de relier et de coordonner et vous voyez apparaître la roue managériale.

On comprend aisément que les choses n’apparaissent pas d’un coup, toute faite.

Ce qui nous amène au cycle de management. Je parlerai ici bien-sûr du Management Opérationnel.

Ci-dessus nous avons la structure d’un poste et son évolution dans le temps.

Et si vous comparez les schémas de l’Optima avec celui-ci vous pouvez transférer toutes les connaissances de l’un dans l’autre et inversement.

Le but du management est de créer et maintenir les conditions pour que les collaborateurs atteignent la pleine maîtrise de leur poste.

En matière de recrutement, par exemple, un manager à tout intérêt à faire coïncider la raison d’être du poste avec celle du futur collaborateur. En d’autres termes que la trajectoire du poste entre en résonance avec la trajectoire Optima de la personne. Il n’y a pas besoin d’être fin psychologue… Il s’agit de s’intéresser et d’écouter. C’est peut-être là le cœur du problème.

Autre exemple avec la définition de la Mission, des Objectifs, du Plan d’actions tout au long du parcours employés. Cela fonctionne magnifiquement bien, tant que ces deux Raisons d’être, celle du POSTE à proprement dit et celle de la personne, restent en résonnance !

Avec pour effet visible de mettre en synergie les deux facteurs constitutifs d’une compétence

• La motivation ou l’état d’esprit d’une part qui procure le plaisir
• et d’autre part la productivité, qui elle procure le bon moral

Que demander de mieux.

Donc, bien sûr, ici, sur le papier cela peut paraître
un peu facile voir même utopique.

Oui, je vous l’accorde, parce que cela sous-entend un monde un peu plus et mieux civilisé que celui dans lequel nous sommes actuellement.

La nature utopique de cet Optima appliqué au management signale une seule chose :

Un manque de présence managériale et ce manque de présence, un manque de savoir-faire professionnel qui touche cruellement cette fonction vitale au sein des entreprises.

Si nous reprenions la matrice du management et procédions à une évaluation rapide (qui mériterait évidemment la mise en place de métriques plus rigoureux) nous verrions néanmoins que la plupart des entreprises, principalement les grosses structures, sont loin de la moyenne requise pour faire émerger une vraie culture managériale.

Ce qui ne veut pas dire qu’il n’y a pas des managers remarquables. Ils existent. Ils sont minoritaires et souvent isolés… C’est d’ailleurs à eux que les entreprises doit l’essentiel de ses réussite malgré ce terrible handicap. Ce sont aussi eux qui sont les plus heureux quand ils découvrent que l’ensemble de ces facteurs forment un système et, ce sont aussi eux qui prennent le plus de plaisir à s’entraîner… Pour certains, pour la première fois de leur existence de manager…  …

À quoi mesurer ce manque de présence managériale ? Eh bien c’est assez simple. Il existe plusieurs approches.

Par exemple. Il suffit de prendre en compte les études qui montrent que la mauvaise communication et le manque de reconnaissance sont les principaux reproches adressés aux Directions et au Management… De considérer l’impact en termes de motivation, d’erreurs, de ralentissements, de turn-over sans compter la perte de plaisir au travail. C’est-à-dire le stress négatif qui enregistre, comme la pollution, des pics records… Vous imaginez la perte financière.

Il est possible assez aussi de constater que la grande majorité des Managers n’ont, ni pour eux ni pour leurs collaborateurs de Mission<=> Objectifs<=> Plan d’actions alignés et écrits avec pour conséquence un manque de contrôle objectif sur le travail, des actions qui s’essoufflent, une confusion entre activité et productivité, une certaine forme d’injustice due à la mesure « pifométrique » du travail…

Vous découvrez également que la capacité à capter les Bonnes Pratiques et à les transmettre est quasiment inexistant. Or, nous avons là, l’un des moteurs de progrès le plus puissant qui soit… inutilisé.

Quand à la maîtrise de ces 2 entretiens spéciaux… L’un qui permet de valoriser intelligemment et de « produire » de la reconnaissance en abondance…   L’autre de soutenir les collaborateurs en difficultés sans tomber dans l’assistanat ou le bypass pur et simple… En avez-vous jamais entendu parlé et si oui, demandez-vous combien de temps avez-vous consacré à leur entraînement ?

80 % des problèmes de productivité et d’ambiance
sont dus à l’absence de ces deux entretiens.

Je ne parle pas non plus des entretiens de type bilan obligatoire et non plus de cette période particulière dans le parcours d’un collaborateur qui est probablement celle d’où jaillit les plus gros conflits entre l’entreprise et les collaborateurs.

Le bilan est tellement lourd au point que je me fais la réflexion suivante : Soit, je suis pris d’une bouffée délirante de prétention aiguë, soit je fais le trop triste constat d’un échec massif de tout un système éducatif…

Enfin, il me faut ajouter que, dans 90 %[1] des cas, le niveau de communication interpersonnelle n’est pas professionnel et fortement polarisé en fonction du style comportemental natif. Ce qui explique la plupart des dérives de communication et même les conflits entre les personnes.

En résumé du rapport Optima et Management, disons que la théorie de l’Optima montre que l’Homme conduit sa vie en s’inspirant de façon plus ou moins consciente d’une trajectoire au plus près de son potentiel.

Or, c’est la même logique que celle suivie par les managers qui ont de la réussite avec des collaborateurs productifs et bien dans leurs baskets. Il arrive souvent et, c’est un comble, que ces managers soient taxés de « trop proches de leurs équipes… »

Dernier point, éthique celui-là.

Que la prospérité d’une communauté et par extension celle de l’humanité puisse être directement proportionnelle à l’alignement des trajectoires des uns avec les autres et qu’elle réponde à une philosophie de vie basée sur la coopération et le respect mutuel n’est pas si éloigné de ce qu’on aimerait voir se produire au sein d’une entreprise…

La plupart des valeurs exprimées dans cette déclaration se trouve d’ailleurs très souvent citées dans les chartes qualité…

En ce sens, ces principes entrent en parfaite résonance avec l’esprit d’un management qui

• Comprendrait l’intérêt de synchroniser la raison d’être de chaque poste avec celle du conducteur du poste.
• Chercherait l’alignement des intérêts de tout un chacun sur des buts de pro-survie. Ce qui constitue d’ailleurs une définition acceptable et pratique de l’éthique.

Conclusion

      

 

Si vous comparez les schémas Management et Optima, vous constatez qu’ils reposent sur une même logique. Celle-ci s’appliquant à des ordres de grandeur qui varient avec le niveau de synchronisation et d’alignement de toutes ces trajectoires en quête d’équilibre et de bonheur…

0La cortinada

Marc Roussel

Pro-trainer