De l’engagement salarial et de son impact sur la survie de l’entreprise


L’état du désengagement salarial

 Selon une enquête menée par Malakoff Médéric, le désengagement salarial a fait un bond en avant. En 2009, 41 % des salariés interrogés se déclaraient très engagés dans leur entreprise, contre 28 % en 2016.

Les manifestations les plus fréquentes de désengagement salarial

On notera du laisser-aller chez le collaborateur, qui fera ses heures et rien de plus remplissant ses obligations professionnelles à minima. On pourra également observer des retards à répétition, des absences ou encore des attitudes inappropriées vis-à-vis du management, des collègues ou des clients. Il peut aussi conduire le collaborateur à quitter l’entreprise, d’où un turn-over parfois très pénalisant…

L’engagement, un enjeu majeur

Nous savons tous que l’engagement des collaborateurs à toujours conditionné la performance de l’entreprise. Voici quelques paramètres de cet enjeu majeur.

  1. Le niveau de l’engagement est en baisse significative comme dit plus haut
  2. La tension du marché du travail exacerbée par l’arrivée de classes d’âge creuses et aggrave les pénuries de compétences.

Travailler l’engagement va donc soutenir la fidélisation des collaborateurs

  1. Le recrutement est aujourd’hui fortement impacté par la e-réputation de l’entreprise qui dépend directement de l’expérience employé.

Pour recruter les talents, l’entreprise n’a pas d’autres choix que de d’améliorer l’expérience employé. Pourquoi ? Parce que l’engagement traduit la qualité perçue de l’expérience employé.

La notion d’engagement

Quand on parle d’engagement salarial, on parle de salariés qui font preuve d’intelligence des situations, de mobilisation de leurs capacités et qui trouve intérêt à donner le meilleur d’eux-mêmes.

La question à laquelle nous devons répondre est :

Comment s’y prendre exactement pour restaurer et développer un niveau d’engagement acceptable et suffisant ?

En préalable, posons que toutes les études montrent que la rémunération peut être un puissant facteur de désengagement si elle est perçue comme insuffisante ou inéquitable. Mais n’est pas un levier d’engagement.

Par ailleurs, la crise économique et la montée en puissance des technologies numériques ont provoqué des changements de comportements très profonds, notamment en ce qui concerne l’individualisme. De fait, il devient de plus en plus difficile de faire réellement travailler les gens ensemble.

L’engagement à l’entreprise renvoie surtout aux valeurs et au sens.

Voici quelques facteurs d’engagement :

1. La fierté du métier qui se traduit psychologiquement par le sentiment d’être utile

2. L’autonomie laissée au collaborateur dans un rapport adulte et non de subordination

3. La possibilité de développer ses compétences et de grandir dans son domaine d’expertise

4. Les conditions effectives de travail, l’ambiance de travail.

Or, la mise en place et la valorisation de tous ces facteurs se trouve entre les mains des managers.

Après avoir posé les différents facteurs du problème, revenons à la question posée pus haut.

Comment restaurer un niveau d’engagement suffisant si l’on veut relever les défis que nous lance le marché !

Découvrez une approche qui permet d’atteindre ce type d’objectif de manière simple et économique

 Voir le programme

A propos de l'auteur

Danielle ROUSSEL

Danielle ROUSSEL


Consultante en Management & efficacité professionnelle depuis 20 ans. Après un Master en Psychologie du travail ouvre son cabinet pour  accompagner dirigeants et managers. Spécialisée en Gestion du stress et des tensions   Coaching individuel  Coaching d'équipe  

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